人性假設(shè)理論
　　目錄
　　不同人性假設(shè)對(duì)提高管理績效的意義
　　人性假設(shè)理論對(duì)管理工作的啟示
　　道格拉斯·麥克雷戈(Douglas McGregor)
　　美國行為科學(xué)家.在擔(dān)任安第奧克學(xué)院院長期間,提出了管理人的X-Y理論.1960年,他發(fā)表了《企業(yè)中人的方方面面》,進(jìn)一步系統(tǒng)闡明了自己的觀點(diǎn),該書被專家們奉為行為科學(xué)方面的一本經(jīng)典著作.二、人性假設(shè)內(nèi)容
　　人性假設(shè)：X理論 vs. Y理論
　　傳統(tǒng)觀點(diǎn)(X理論)：雇員天生懶惰、工作是為了生活,回避責(zé)任、沒有抱負(fù)等.
　　新觀點(diǎn)(Y理論)：雇員天生勤奮,能夠自我約束,勇于承擔(dān)責(zé)任,具有創(chuàng)造能力,有高層次的需求.
　　在X理論的驅(qū)使下,管理人員往往存在著一個(gè)極端：領(lǐng)導(dǎo)管理人員可能是“嚴(yán)厲的”、“強(qiáng)硬的”,他們指揮人們行為的方法是(常常被偽裝起來的)強(qiáng)迫、威脅、嚴(yán)密監(jiān)視,嚴(yán)加控制；其實(shí),“嚴(yán)厲”的做法存在著一些難題,壓力會(huì)引起反抗,諸如壓低產(chǎn)量,巧妙有效地怠工,敵對(duì)情緒.這就是所謂的控制管理.
　　在新觀點(diǎn)Y理論的作用下,管理人員把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)會(huì),發(fā)掘潛力,消除障礙,鼓勵(lì)成長,提供指導(dǎo)的過程等方面.
　　X理論完全依賴對(duì)人的行為的外部控制,而Y理論則重視依靠自我控制和自我指揮.這種差別就是把人作為孩子來看待還是作為成年人來對(duì)待.
　　人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式
　　人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式
　　領(lǐng)導(dǎo)方式是指管理者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為所采取的各具特色的基本方式與風(fēng)格.
　　人性假設(shè)決定領(lǐng)導(dǎo)方式.人性假設(shè),作為管理思想、管理觀念的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ),直接決定著管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式.
　　領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變觀.有效的管理者,應(yīng)在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,因人、因事、因時(shí)、因地制宜,靈活采取更為適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式.
　　中西管理　人性假設(shè)比較
　　中西管理　人性假設(shè)比較
　　管理歸根到底是人的管理,現(xiàn)代管理理論都以人性假設(shè)為前提,不同的人性假設(shè)在實(shí)踐中體現(xiàn)為各種不同的管理觀念和管理行為.因之,管理學(xué)在一定意義上又可稱之為“人性之學(xué)”.由于人性假設(shè)不僅決定著管理理論的形成與發(fā)展,同時(shí)還制約著人類的管理實(shí)踐活動(dòng),因此對(duì)于人性的正確、深刻認(rèn)識(shí)和理解之于管理效果好壞、管理成敗的意義就十分重要.我國古代便有性善與性惡之爭,在西方歐美國家也有各種不同看法.中西管理中諸種不同的人性假設(shè)都蘊(yùn)含著某種程度的合理或科學(xué)成分,它們?cè)诋?dāng)代的管理實(shí)踐中均有不同程度的映現(xiàn).正為如此,我們有必要在推進(jìn)現(xiàn)代管理的進(jìn)程中對(duì)這些觀點(diǎn)予以深入的分析與批判,以吸取其合理內(nèi)核.
　　一、性惡論——X理論
　　一般認(rèn)為,性惡論由先秦儒家的集大成者荀子提出,繼而為法家代表韓非所發(fā)展,在我國歷史上有其深遠(yuǎn)影響.
　　荀子認(rèn)為人性本來就是惡的,人都有“饑而欲食,寒而欲暖,勞而欲息,好利而惡害”〔1〕的本性,“人性”就是“目好色, 耳好聲,口好味,心好利,骨體膚里好愉佚”.〔2 〕如果順著“好利”的本性發(fā)展,就會(huì)產(chǎn)生爭奪；放縱人的本性,就必定會(huì)危害社會(huì),致使天下大亂.所以,“人之性惡”〔3〕.荀子又說,“故必將有師法之化, 禮義之道,然后出于辭讓,合于文理,而歸于治.”〔4〕可見, 人之性惡又是可以通過人為的辦法將之變成“善”的,因此必須進(jìn)行教育,用禮義對(duì)一般百姓進(jìn)行正確的引導(dǎo)和教化,使之向善、從善、為善,進(jìn)行賞罰分明的治理.韓非也認(rèn)為,人生來就“好利避害”〔5〕, 人與人之間總是“用計(jì)算之心以相待”〔6〕,“利”乃人們行為的實(shí)際動(dòng)力,“故賞罰可用”〔7〕.荀子說,“明禮義以化之,起法正以治之,重刑罰以禁之,使天下皆出于治,合于善也.”〔8 〕可見荀子理想的國家管理模式是“禮義之治”,“制禮義以分之,以養(yǎng)人之欲,給人以求”〔9〕,管理者要制定禮義,提供必要的規(guī)章制度,以調(diào)節(jié)人們的欲望,以禮義教育人民,建立法制以治理國家,推行刑罰以限制百姓,使社會(huì)達(dá)到安定而有秩序.
　　性惡論和義利觀是相聯(lián)系的,它具有明顯的歷史進(jìn)步意義.無獨(dú)有偶,西方的科學(xué)管理理論也是建立在“性惡論”基礎(chǔ)上.它的心理學(xué)理論基礎(chǔ),就是認(rèn)為人性是惡的,因而必須采取全過程的控制方法.現(xiàn)代“性惡論”即是美國管理學(xué)家麥格雷戈在《企業(yè)的人性面》（1957）一書中提出的“X理論”, 它是對(duì)西方傳統(tǒng)人性假設(shè)——理性經(jīng)濟(jì)人的概括.理性經(jīng)濟(jì)人從一種享樂主義的哲學(xué)觀點(diǎn)出發(fā),認(rèn)為人的一切行為都是理性地為了最大限度地滿足自己的私利,“經(jīng)濟(jì)人……打算做的一切是盡力擴(kuò)大他們?cè)谖磥韺@得的利益”〔10〕,它視經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)為管理中唯一的激勵(lì)因素.X理論認(rèn)為,一般人天性厭惡、回避工作； 對(duì)大多數(shù)人必須運(yùn)用強(qiáng)迫、控制、督促及懲罰,才能驅(qū)使他們努力于組織目標(biāo)的達(dá)成；一般人寧愿被領(lǐng)導(dǎo),而避免擔(dān)負(fù)責(zé)任.這與中國古代的性惡論有著極為相似的一面.
　　性惡論——X理論對(duì)于管理意義何在呢?
　　（1）任何管理都不可忽視利益機(jī)制和動(dòng)力機(jī)制. 利益是人們行為的動(dòng)力,管理必須重視人們物質(zhì)利益的滿足.（2 ）組織內(nèi)部及組織之間由于利益主體的不同存在著競爭.利益的調(diào)節(jié)和正當(dāng)?shù)母偁幙梢源龠M(jìn)不同主體實(shí)力的增強(qiáng)和人類社會(huì)的進(jìn)步.優(yōu)勝劣汰,是市場經(jīng)濟(jì)的必然法則.（3）用嚴(yán)格的規(guī)章制度來規(guī)范人的行為, 以賞罰分明來實(shí)現(xiàn)嚴(yán)格的管理和控制.
　　性惡論——X理論這種人性假設(shè)的核心是認(rèn)為人的本性自私、 懶惰,行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因,因此管理的對(duì)策是：強(qiáng)化指導(dǎo)和控制,強(qiáng)化監(jiān)督和條例.管理的任務(wù)就是告訴工人該怎樣做,做什么,并且監(jiān)督他們,“民可使由之,不可使知之”〔11〕.根據(jù)這一理論建立的管理模式,是以完成任務(wù)為中心的管理模式,它把人當(dāng)成“機(jī)器人”、“工具人”,認(rèn)為人只有在完成任務(wù)時(shí)才具有意義和價(jià)值.它忽略了人的社會(huì)需求層面因素,這是悖逆人性的.因此,雖然它使生產(chǎn)效率得到了提高,克服了過去管理的放任、無序狀態(tài),但由于它本質(zhì)上背離人性,因而其內(nèi)在潛力很快就遭到抑制.
　　二、性善論——Y理論
　　“人之初,性本善”,孟子首先提出“性善論”.他說,“仁、義、禮、智非由外鑠我也,我固有之也,弗思耳矣.故曰,‘求則得之,舍則失之.’”〔12〕人之善性是先天所具有的,是人本性所使然.孟子進(jìn)一步提出“仁政”主張,認(rèn)為“仁政”就是要“以德服人”,而不是“用力服人”,“以力假仁者霸”、“以德行仁者王”〔13〕.所以以“不忍人之心,行不忍人之政”〔14〕.國家管理者把這種愛惜別人的心情來實(shí)施愛惜別人的政治,那么“治天下可運(yùn)之掌上”〔15〕.它強(qiáng)調(diào)把人作為管理的核心,運(yùn)用道德的教化,從人的內(nèi)在因素中去提高人們的自律性,使各方面和諧統(tǒng)一,達(dá)到管理的目的.
　　在X理論基礎(chǔ)上提出的“胡蘿卜加大棒”管理在西方風(fēng)行一段時(shí)期即遭到多方的詰難與批判.以社會(huì)人為核心的Y理論即是對(duì)X理論反叛的代表.“社會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為人是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員,他不僅追求經(jīng)濟(jì)方面的滿足,而且作為人,還需要友誼、安定和歸屬感.因此建立良好的人際關(guān)系,從社會(huì)、心理方面來激勵(lì)人們的“士氣”比單純的經(jīng)濟(jì)刺激更為重要.麥格雷戈認(rèn)為,X理論是將人類病態(tài)行為誤為常態(tài), 倒果為因,因而提出與之相對(duì)的Y理論.該假設(shè)認(rèn)為, 一般人的天性并非好逸惡勞,人對(duì)于工作的喜惡視工作的情況對(duì)他是一種滿足抑或一種處罰而定；外在的控制和懲罰不是唯一使人朝向組織目標(biāo)而努力的方法,人對(duì)自己所承諾的目標(biāo)可以作自我控制與努力；在適當(dāng)條件下,一般人是能主動(dòng)擔(dān)負(fù)責(zé)任的；大多數(shù)人都具有相當(dāng)?shù)南胂罅?、?chuàng)造力,但在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)中由于外界的原因只是部分地得到發(fā)揮.不難看出,Y 理論與性善論存在不少相似之處,它們都肯定人性本質(zhì)上是善良美好的,并把管理工作寄望于人們的精神追求與滿足.這一理論是對(duì)管理中專制關(guān)系的極大沖擊,它對(duì)于科學(xué)管理只重視物的管理而輕忽人的管理是一次極大的補(bǔ)充,從而使管理科學(xué)的發(fā)展進(jìn)入到一個(gè)新的階段,給管理實(shí)踐以新的啟迪.
　?。?）任何管理都必須以人為中心,重視人的多層而需要, 講求人群關(guān)系,釀造一種良好的團(tuán)隊(duì)精神,如此方能充分發(fā)揮人們的積極性、主動(dòng)性,提高工作效率.（2）管理應(yīng)當(dāng)在尊重人格的原則下, 鼓勵(lì)士氣,激發(fā)熱情工作的意愿和潛能.（3）人們具有遵守規(guī)范的自覺性,通過教育與提高實(shí)施引導(dǎo)、激勵(lì)的自律內(nèi)化管理比外在的強(qiáng)制管理更易為人接受,能更好地發(fā)揮人們的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力.
　　性善論——Y理論這種人性假設(shè)認(rèn)為人性本善, 管理應(yīng)加以合理引導(dǎo),使個(gè)人能在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)獲致個(gè)人目標(biāo)的滿足,它強(qiáng)調(diào)的是人們合理行為的內(nèi)心自覺性,因而毋需太多的嚴(yán)規(guī)戒律.這種強(qiáng)調(diào)內(nèi)在自律的管理無疑有其科學(xué)的一面,但并非管理的靈丹妙藥,因?yàn)槿酥拘耘c管理實(shí)踐遠(yuǎn)非如此簡單劃一.相反,這一理論若走向舍棄制度管理的另一極端,也必將背離管理之宗旨.
　　三、人性可塑論——超Y理論
　　孟荀對(duì)于人性的不同假設(shè),其實(shí)只是對(duì)于人性不同層面的把握.以我們今人的觀點(diǎn)觀之,所謂人性乃是一個(gè)復(fù)雜的組合體,既包括人之所以生存的自然屬性,也包括人之所以為人的社會(huì)屬性.孟子強(qiáng)調(diào)了后一點(diǎn),因而言“性善”；荀子、韓非則突出了前一點(diǎn),因而言“性惡”.其實(shí)中國古代管理人性論的最大特點(diǎn),就是認(rèn)為管理不僅是對(duì)于人性的適應(yīng)過程,而且是對(duì)于人性的塑造過程,這就是所謂的“人性可塑論”.孔子是這一理論的首倡代表,他指出,“性相近也, 習(xí)相遠(yuǎn)也”〔16〕.告子承繼這一思想,認(rèn)為人性是一張純潔無瑕的白紙, 其或善或惡的分化完全取決于人的后天行為,“性猶湍水,決諸東方則東流,決諸西方則西流”,因此“性無善無不善”〔17〕.戰(zhàn)國初期的世碩也是這一思想的著名代表,東漢王充曾說,“周人世碩,以為人性有善有惡.舉人之善性,養(yǎng)而致之則善長；性惡,養(yǎng)而致之則惡長.如此,則性各有陰陽善惡,在所焉.”〔18〕
　　人性是復(fù)雜的,絕不可簡單地用性善或性惡來解釋, 也不能只用X理論（經(jīng)濟(jì)人）或Y理論（社會(huì)人）來解釋. 與中國古代的人性可塑論相近,西方管理學(xué)家沙因提出“復(fù)雜人”假設(shè),認(rèn)為以往的人性假設(shè)是不同歷史時(shí)代的產(chǎn)物,只適合一定的時(shí)代和一定的人.人的動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的,不同的條件動(dòng)機(jī)亦不同.1970年,美國管理學(xué)家莫爾斯和洛希在“復(fù)雜人”假設(shè)的基礎(chǔ)上,提出“超Y理論”.其主要觀點(diǎn)是, 不同的人對(duì)管理方式的要求不同,管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來決定.有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來約束自己的工作,而不愿意參與問題的決策去承擔(dān)責(zé)任.這種人歡迎以X理論指導(dǎo)管理工作. 有的人卻需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的機(jī)會(huì).這種人則歡迎以Y理論為指導(dǎo)的管理方式.一言以蔽之,不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式.
　　人性可塑論——超Y理論這種人性假設(shè)認(rèn)為人之善惡有別,不可一概而論.因此,世上也沒有什么一成不變的、普遍適用的“最佳”管理理論和方法.利用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的方法當(dāng)然可以調(diào)動(dòng)一部分人的積極性,但是對(duì)另一部分人來說,要調(diào)動(dòng)他們的積極性就可能主要不是金錢,而可能是娛樂、社會(huì)地位或者是受到社會(huì)的尊敬等因素.性惡論（X理論）與性善論（Y理論）是互為聯(lián)系補(bǔ)充的.一個(gè)管理者要想進(jìn)行有效的管理,要想獲得成功,就必須根據(jù)其所處的具體環(huán)境條件來選擇適合自己的管理理論、方法和技術(shù).這成為日后權(quán)變管理學(xué)派的直接思想來源.
　　四、結(jié)語
　　人性假設(shè)是管理理論的必要前提.古今中外雖對(duì)于管理人性假設(shè)的研究有粗糙與嚴(yán)密、素樸與科學(xué)之分,但就其探索的對(duì)象和目標(biāo)來說,也有不謀而合之處.首先是都承認(rèn)管理的原則、模式的確定離不開對(duì)人之本性、地位的認(rèn)識(shí).孟子從“不忍人之心”而推出“不忍人之政”,即是承認(rèn)人之善性乃國家管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn).而美國管理學(xué)家麥格雷戈更為直接地指出,在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后,都必定有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定.人性假設(shè)與管理理論、模式和方法之間的密切關(guān)系已越來越為人們所認(rèn)識(shí).其次是中西管理人性假設(shè)都有脫離社會(huì)實(shí)踐,抽象人性的致命缺陷,因而都不可能了解人的階級(jí)性,不了解人的本質(zhì)乃社會(huì)關(guān)系的總和,因而也合乎邏輯地得不出科學(xué)的結(jié)論,這也表明了人們對(duì)待人性本質(zhì)探討的一般規(guī)律.
　　然而,由于中西管理人性論的提出所處時(shí)代背景不同（封建時(shí)代／資本主義時(shí)代）、社會(huì)背景不同（農(nóng)業(yè)社會(huì)／工業(yè)社會(huì)）、管理類型不同（國家管理／企業(yè)管理）,因而又呈現(xiàn)出種種相異之處.在西方管理理論中,人性假設(shè)只是必要的前提,強(qiáng)調(diào)的是依據(jù)其人性假設(shè)采取相應(yīng)管理措施,改變組織環(huán)境以適應(yīng)人性.在這里,人性是一個(gè)不可變的因素.在中國傳統(tǒng)的人性假設(shè)中,人性是整個(gè)管理活動(dòng)的中心.管理實(shí)踐中,不僅需要對(duì)人性作出或善或惡之判斷,更強(qiáng)調(diào)進(jìn)行去惡揚(yáng)善的人性塑造,對(duì)人性進(jìn)行必要的教育與調(diào)適,所謂“化性起偽”、“存心養(yǎng)性”.是塑造人性還是適應(yīng)人性,這正是中西管理人性假設(shè)的重大分歧所在.
　　人性假設(shè),就是對(duì)人的本質(zhì)的認(rèn)識(shí),它是建立科學(xué)管理理論的基礎(chǔ).在比較中探索中西管理人性假設(shè)的源流和異同,對(duì)建立具有中國特色的社會(huì)主義現(xiàn)代化管理無疑是項(xiàng)很有意義的工作.
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　　不同人性假設(shè)對(duì)提高管理績效的意義
　　管理的本質(zhì)在于通過對(duì)人性的正確認(rèn)識(shí)而采取適宜的組織行為以提高組織績效.個(gè)體的人是構(gòu)成組織的核心要素,人是影響管理績效的決定性因素.而“正式組織中的人的行為依存于人的選擇、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、效用評(píng)價(jià)、行為準(zhǔn)則、理想.”因而,要了解組織中人的行為,就必須對(duì)管理活動(dòng)中人的觀念和需要進(jìn)行深入細(xì)致的研究.人性假設(shè)正是管理者關(guān)于被管理者需要的觀念.所以,人性假設(shè)就成為研究管理績效的人性論基礎(chǔ),不同人性假設(shè)對(duì)提高管理績效具有不同意義.有鑒于此,本文將分別從調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性角度探討不同人性假設(shè)對(duì)提高管理績效的意義.
　　一
　　在組織當(dāng)中,員工工作積極性的高低,直接影響著管理績效,而要提高人的工作積極性,就離不開激勵(lì).和其他管理活動(dòng)不一樣,激勵(lì)可能不直接對(duì)組織的績效有所貢獻(xiàn),但它卻是組織目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)的最可靠保障.在管理工作中,可將“激勵(lì)”定義為調(diào)動(dòng)人們工作積極性的過程.以此角度探討人性,所回答的問題是:人的活動(dòng)目的是什么,為達(dá)到目的而采用的手段又是什么?目的的合理性和手段的合理性共同激勵(lì)著員工的工作積極性.
　　圍繞此問題出現(xiàn)過兩種流傳甚廣的人性觀點(diǎn):“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和“社會(huì)人”假設(shè).在不同假設(shè)前提下,管理者會(huì)采取不同的方法與手段來激勵(lì)員工的工作熱情.
　　“經(jīng)濟(jì)人”思想是英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)寶貴遺產(chǎn)的重要部分.泰羅創(chuàng)立的科學(xué)管理就是以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為立論前提的.在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)中,雇員和雇主的活動(dòng)目的都被設(shè)定得極為單純和明確,即經(jīng)濟(jì)上充分利己.與此相應(yīng),達(dá)到目的的手段則被設(shè)定為在工資和利潤上斤斤計(jì)較.這集中體現(xiàn)在“計(jì)件工資率”問題上,工人往往用磨洋工、限制產(chǎn)量的方法使計(jì)件工資率不降低,以便在不提高勞動(dòng)強(qiáng)度的條件下獲得最高工資,而雇主則會(huì)采取各種手段使計(jì)件工資率下降,以便在不增加工資份額的條件下獲得最多利潤.
　　應(yīng)當(dāng)說,對(duì)人性的這種假設(shè)并非毫無根據(jù).然而,霍桑試驗(yàn)的否證性結(jié)果表明“,經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)有著重大缺陷.由此,梅約提出了被稱之為“社會(huì)人”假設(shè)的管理思想.其要點(diǎn)為:人并不只是為經(jīng)濟(jì)利己而行動(dòng),維護(hù)自己在組織中的地位以得到情感上的滿足同樣是重要的活動(dòng)目的;選擇行為方式的手段也不只是經(jīng)濟(jì)理性和效率邏輯,為改善人際關(guān)系而進(jìn)行感情投入往往被使用.因而得出的邏輯結(jié)論是:經(jīng)濟(jì)理性并不代表活動(dòng)的全部合理性,調(diào)節(jié)人際關(guān)系的情感溝通必不可少;經(jīng)濟(jì)關(guān)系也不是人與人之間的全部關(guān)系,與經(jīng)濟(jì)關(guān)系相關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系同樣影響人的行為.
　　繼“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”假設(shè)之后,馬斯洛以“需要層次理論”為基點(diǎn)的“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè),沙因從“權(quán)變”角度闡發(fā)的“復(fù)雜人”假設(shè),在管理學(xué)界也有一定影響,但它們只是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”假設(shè)理論上的一種延伸,并未開創(chuàng)出獨(dú)立的管理學(xué)派.
　　可以看出,上述人性假設(shè),著眼于闡明人的活動(dòng)目的是什么以及為達(dá)到目的而使用的手段是什么,即主要闡明人們的工作動(dòng)機(jī),可以統(tǒng)稱為“動(dòng)機(jī)人”假設(shè).它提示管理者應(yīng)重視人在工作中的各種利己之心的動(dòng)機(jī)和需要,從而可以之為依據(jù)而采取相應(yīng)的激勵(lì)措施來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性.
　　但這類人性假設(shè)也有明顯的理論缺陷.其一,它們都認(rèn)為人的需要是“天生”的,完全忽視了社會(huì)活動(dòng)誘發(fā)和觸動(dòng)人類需要的作用.這種看法不符合事實(shí).抽象、純粹的人性并不存在,抽象的發(fā)展也沒有根據(jù),需要的每一次滿足和升格都只能在特定社會(huì)關(guān)系、社會(huì)交往中實(shí)現(xiàn).正是由于回避了個(gè)人需要的社會(huì)聯(lián)系,因而它們無法回答實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)關(guān)系如何這一關(guān)鍵問題.其二,如何將個(gè)人需求變成現(xiàn)實(shí)的工作動(dòng)力?有工作積極性是一回事,社會(huì)組織能否通過各種手段將其釋放出來是另一回事,這個(gè)問題實(shí)質(zhì)上涉及個(gè)人與社會(huì)組織方方面面的關(guān)系,涉及組織管理者如何設(shè)置調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性的“誘發(fā)系統(tǒng)”.失去組織背景就無從理解激勵(lì)過程.
　　二
　　調(diào)動(dòng)工作者的勞動(dòng)積極性固然為管理績效的提高奠定了前提條件,但這并不能保證管理績效的必然提高.當(dāng)然,在工作任務(wù)簡單、經(jīng)濟(jì)關(guān)系單一的條件下,單靠調(diào)動(dòng)勞動(dòng)積極性是可能獲得良好管理績效的.但在環(huán)境(特別是市場環(huán)境)對(duì)組織的影響日益強(qiáng)化以及組織對(duì)個(gè)人行為的調(diào)控更加多樣的條件下,只憑借工作積極性來提高管理績效的做法就不現(xiàn)實(shí)了.必須充分激發(fā)工作者的工作能動(dòng)性,才能獲得良好的管理效果.
　　實(shí)際上,20世紀(jì)40年代以來,社會(huì)生活中引人注目的重大變化,正是工作環(huán)境的趨于復(fù)雜和組織行為對(duì)個(gè)人影響的日益強(qiáng)化.首先,市場經(jīng)濟(jì)在其發(fā)育過程中迅速超越行業(yè)、地域乃至國家界限,出現(xiàn)了跨國性以至世界性的市場;其次,市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)作中的不盡人意使凱恩斯主義登臺(tái)亮相.這樣,組織面對(duì)的生存環(huán)境,不僅有經(jīng)濟(jì)上的競爭對(duì)手,而且有各類行政性組織及相應(yīng)法規(guī);再次,隨著生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步,組織內(nèi)部的技術(shù)結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜,僅靠規(guī)章約束、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲、誘因激勵(lì)等手段來規(guī)范人們的行為和工作方式,收效甚微.
　　考慮到這些經(jīng)驗(yàn)事實(shí),巴納德率先在管理理論中提出了被稱之為“決策人”的人性假設(shè),爾后由西蒙加以完善并集大成.“決策人”假設(shè)包括如下要點(diǎn):其一,每個(gè)人都是自主決策的行為主體,而決策本身并非“不可分解的基本單位”,而應(yīng)“視為由前提推出結(jié)論的過程”.決策前提包括價(jià)值要素和事實(shí)要素.其二,決策前提的引入既與決策者本身的素質(zhì)有關(guān),也與決策者所處的環(huán)境有關(guān),其三,組織并不代替?zhèn)€人作決策,但是組織可以通過提供相關(guān)的事實(shí)前提和價(jià)值前提以影響個(gè)人決策.
　　“決策人”假設(shè)把人的行為放在特定的組織背景下,并充分考慮人的工作能動(dòng)性來進(jìn)行分析.它不對(duì)人的活動(dòng)目的及相應(yīng)手段作永恒不變的先驗(yàn)設(shè)定,而把目的和手段看成可在一定范圍內(nèi)加以調(diào)節(jié)的變量.它的著眼點(diǎn)不是單個(gè)人的工作積極性,而是群體合理決策中的行為協(xié)調(diào),強(qiáng)調(diào)了激發(fā)工作能動(dòng)性的重要意義和可能途徑.一方面,它提示組織要充分關(guān)注組織的生存環(huán)境并努力尋找使適應(yīng)環(huán)境的組織決策與組織中個(gè)人決策相協(xié)調(diào)的管理模式,以激發(fā)員工的工作能動(dòng)性;另一方面,它提示組織要充分關(guān)注自身所擁有的信息條件,在采集、存儲(chǔ)、加工、使用信息方面為勞動(dòng)者提供適當(dāng)信息以促使其發(fā)揮工作能動(dòng)性.這種人性假定較之只關(guān)注勞動(dòng)積極性的“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”而言,它強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)造條件(特別是信息條件)以激發(fā)工作能動(dòng)性,其豐滿性和現(xiàn)實(shí)性有目共睹.
　　以激發(fā)工作能動(dòng)性的“決策人”假設(shè),強(qiáng)調(diào)上級(jí)組織向下級(jí)作業(yè)人員提供決策前提對(duì)于提高管理績效的重要意義.但“決策人”假設(shè)較為突出的缺陷是其過分強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)盡量、盡快將環(huán)境影響、決策前提的變化程序化、規(guī)范化,強(qiáng)調(diào)組織的穩(wěn)定、有序,這就在事實(shí)上忽略了個(gè)人在工作中的知識(shí)創(chuàng)造性.個(gè)人的工作能動(dòng)性是建立在被動(dòng)接受信息基礎(chǔ)上的.因而員工主體能動(dòng)性的發(fā)揮受到了一定限制.而“知識(shí)人”假設(shè)的提出則從激活員工的工作創(chuàng)造性和主動(dòng)性方面為提高管理績效拓展出新的思維空間.
　　三
　　“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“決策人”假設(shè)之間存在著明顯的差別,然而在“人”與知識(shí)的關(guān)系上卻有著基本一致的看法.它們都把人設(shè)定為知識(shí)的被動(dòng)接受者和簡單使用者,組織只是既有知識(shí)的精心選擇和定向灌輸者.這里的“人”,既不主動(dòng)追求知識(shí),更不主動(dòng)創(chuàng)造知識(shí),特別是不主動(dòng)創(chuàng)造可規(guī)范編碼的知識(shí),他們接受“培訓(xùn)”獲取知識(shí)僅僅是為了高工資、高誘因或更滿意的目標(biāo).而組織向他們傳遞的知識(shí)也僅僅是能把工作過程組織得更有效的知識(shí).即組織不過是信息加工廠,而人不過是信息存取站,知識(shí)與組織及其成員都是外在的、工具性的關(guān)系.對(duì)人與知識(shí)關(guān)系的這種設(shè)定雖然在工業(yè)經(jīng)濟(jì)中對(duì)提高管理績效有其合理性,但卻與從20世紀(jì)末葉以來知識(shí)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和組織發(fā)展中日益突出的作用相去甚遠(yuǎn).
　　首先,在組織當(dāng)中,知識(shí)對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)率已超過傳統(tǒng)意義上的資本和勞動(dòng)而居于首要地位.正是知識(shí)生產(chǎn)決定著管理績效和組織生存前景,因而每個(gè)組織都可看成一個(gè)獨(dú)特的知識(shí)體系,其管理績效取決于這種知識(shí)體系對(duì)用戶的價(jià)值.簡言之,組織不僅要利用知識(shí)更要?jiǎng)?chuàng)造知識(shí),組織不只是信息加工廠更是知識(shí)生產(chǎn)地.
　　其次,推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的知識(shí),其主要表現(xiàn)形式已不是規(guī)范化的公用符號(hào)系統(tǒng),而是整合了公有知識(shí)、專用知識(shí)和體現(xiàn)專有知識(shí)的人力資本,因而主動(dòng)投資以獲取知識(shí)和技能成為提高管理績效的關(guān)鍵.這樣,組織活動(dòng)中的人就不只是被動(dòng)接受知識(shí),更會(huì)主動(dòng)去索取知識(shí)乃至創(chuàng)造知識(shí).與此相應(yīng),人所具有的知識(shí)也不只是規(guī)范編碼從而在公共信息通道中傳播的知識(shí),更有“沉默”和難言的意會(huì)知識(shí).
　　這些公有的和專有的知識(shí)決定了人工作中的實(shí)際地位和期望收益.正因?yàn)槿绱?在當(dāng)今社會(huì)中社會(huì)投資和個(gè)人投資的重點(diǎn)已向知識(shí)傾斜.
　　再次,當(dāng)代經(jīng)濟(jì)是以網(wǎng)絡(luò)化為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì),這使得現(xiàn)代組織本身成為具有良好的數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)組織,知識(shí)優(yōu)勢成為組織最重要的優(yōu)勢.這種優(yōu)勢當(dāng)然不存在于對(duì)公有知識(shí)的獲取中,而出現(xiàn)在整合公有知識(shí)、專用知識(shí)、專有知識(shí)的創(chuàng)造中.那種能支撐特有復(fù)雜勞動(dòng)過程的專有知識(shí)才和能夠創(chuàng)造專有知識(shí)的能力成為提高績效的根源.
　　社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的這種知識(shí)化變革催生了以知識(shí)創(chuàng)新為特點(diǎn)的“知識(shí)人”假設(shè),其理論要點(diǎn)如下:
　　其一,人既是認(rèn)知活動(dòng)的主體,也是功利活動(dòng)的主體.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中,認(rèn)知活動(dòng)所獲得的知識(shí)直接成為功利活動(dòng)的資本,因而先行知識(shí)的獲取以及在此基礎(chǔ)上的知識(shí)創(chuàng)造將成為人的首選需要.其二,人是帶著各類先行知識(shí)進(jìn)行組織活動(dòng)的.這些先行知識(shí)具有明顯的個(gè)體差異性.其三,彼此差異的先行知識(shí)既制約著人的目的設(shè)置和手段選擇,更制約著人的知識(shí)創(chuàng)新能力.
　　“知識(shí)人”與已往的人性假設(shè)有如下區(qū)別:其一,它不對(duì)人的動(dòng)機(jī)和手段提出一成不變的先驗(yàn)預(yù)設(shè),而把動(dòng)機(jī)、目的、手段都看成了可調(diào)節(jié)的變量.即使同一個(gè)人,在不同境況下其具體目的和采用手段也不會(huì)相同.引致這種變化的重要因素就是他的人力資本存量,正是這種專有性的人力資本決定了其在工作過程中所具有的創(chuàng)造性;其二,在人與知識(shí)的關(guān)系問題上,它不把人簡單看成知識(shí)的受體和使用者,而重視人在創(chuàng)造知識(shí)中的作用.外在的先行知識(shí)固然是生產(chǎn)新知識(shí)的必要條件,但它代替不了新知識(shí)的創(chuàng)造.人的知識(shí)活動(dòng)目的最終在新知識(shí)生產(chǎn)中得到體現(xiàn).這樣,每個(gè)人所進(jìn)行的勞動(dòng)并不限于重復(fù)性勞動(dòng),還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng).重復(fù)性勞動(dòng)和創(chuàng)造性勞動(dòng)的恰當(dāng)結(jié)合,才是決定管理績效最為核心的要素.
　　“知識(shí)人”假設(shè)的提出,將我們提高管理績效的可能途徑轉(zhuǎn)向以激發(fā)人的知識(shí)創(chuàng)造為核心,這既是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要,同時(shí)也是社會(huì)生產(chǎn)日益知識(shí)化所帶來的必然要求.以此角度設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)措施,通過激活員工的創(chuàng)造熱情和創(chuàng)造能力,將會(huì)從根本上引導(dǎo)管理績效的提高.
　　總之,只有全面、系統(tǒng)地理解和把握人性,既重視個(gè)人心理動(dòng)機(jī)對(duì)于工作熱情和工作積極性的重要影響,又能適時(shí)、適地提供恰當(dāng)信息以滿足工作能動(dòng)性和主動(dòng)性的發(fā)揮,更要投資人力資本,提升員工的知識(shí)創(chuàng)造能力,從而激活工作創(chuàng)造性.只有從“動(dòng)機(jī)人”、“決策人”和“知識(shí)人”三者結(jié)合的角度,將工作積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性緊密結(jié)合起來,才能最大限度提高管理績效.
　　編輯本段
　　人性假設(shè)理論對(duì)管理工作的啟示
　　領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立正確的人性觀念.
　　領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有針對(duì)性地采取管理措施.
　　領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)把適應(yīng)和提高結(jié)合起來.
　　對(duì)一線工人采取的管理措施.
　　對(duì)工程技術(shù)人員和機(jī)關(guān)工作人員的管理措施.