雙因素理論對現代企業(yè)管理的啟示
　　(1)采取了某項激勵的措施并不一定就帶來滿意,要提高職工的積極性首先得注意保健因素,以消除職工的不滿、怠工和對抗,但保健因素并不能使職工變得非常滿意,也不能激發(fā)他們的工作積極性,所以更重要的是要利用激勵因素來激發(fā)職工的工作熱情和工作效率.因此,企業(yè)如果只考慮到保健因素而沒有充分利用激勵因素,就只能使職工感到沒有不滿意卻不能使職工變得非常滿意,則企業(yè)就很難創(chuàng)造一流的業(yè)績.
　　(2)在企業(yè)管理實踐中,欲使獎金成為激勵因素,必須使獎金與職工的工作績效相聯系.如果采取不講部門和職工績效的平均主義“大鍋飯”做法,獎金就會變成保健因素,獎金發(fā)得再多也難以起到激勵的作用.對某一個崗位而言,如果長期為一個人所占有,又沒有來自外部的競爭壓力,該職工的惰性就會自然而然地釋放出來,工作質量隨之下降.企業(yè)為了激發(fā)職工的工作潛能,應設置競爭性的崗位,并把競爭機制貫穿到工作過程的始終.
　　(3)雙因素理論是在美國的社會和文化背景下提出的,與我國的國情不盡相同,因而,在企業(yè)管理中,哪些是保健因素,哪些應屬于激勵因素也不一樣的,企業(yè)的管理者在對職工進行激勵時,必須要考慮到這種文化差異,因地制宜,制定有效的激勵措施和采取有效的激勵手段.
　　(4)雙因素理論誕生在溫飽問題已經解決的美國,而在當前尚未完全解決溫飽問題的中國企業(yè)里,工資和獎金并不僅僅是保健因素,工資和獎金的多少關系到個人的切身利益和自身價值的實現,如果運用得當,也會表現出明顯的激勵作用.因此,企業(yè)應該建立靈活的工資、獎金制度,防止僵化和一成不變,在工資、獎金分配制度改革中既注重公平又體現差別.
　　(5)激勵是組織管理的重要環(huán)節(jié),被認為是“最偉大的管理原理”.就組織工作而言,對職工激勵至關重要,但對職工進行激勵的時候必須注重多種激勵方式的綜合運用,將物質激勵和精神激勵有機結合的起來.物質需要是人的第一需要,合理而富有競爭力的薪酬制度是企業(yè)激勵職工、留住人才的基本方略.同時,企業(yè)更要注重精神激勵的重要作用.學習型組織為我們提供了一個典型的精神激勵模式:通過培養(yǎng)員工自我超越的能力,打破舊的思維限制,創(chuàng)造出更適合組織發(fā)展的新的心智模式,在這種更為開闊的思維中發(fā)展自我,并朝著組織的整體目標和共同愿景努力.