際關(guān)系學(xué)說(shuō)-主要內(nèi)容
企業(yè)人際關(guān)系
霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè),表明了工人不是被動(dòng)的,孤立的個(gè)體,他們的行為不僅僅受工資的刺激,影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件,而是工作中的人際關(guān)系.據(jù)此,梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：
1、工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”
梅奧認(rèn)為,人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī),還有社會(huì)方面的、心理方面的需要,即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等,而后者更為重要.因此,不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼,而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理.
2、企業(yè)中存在著非正式組織
企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外,還存在著非正式組織.這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益,使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失.為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖,有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等.
梅奧指出,非正式組織與正式組織有重大差別.在正式組織中,以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中,則以感情邏輯為其行為規(guī)范.如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來(lái)管理,而忽略工人的感情邏輯,必然會(huì)引起沖突,影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).因此,管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用,注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡,以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作.
3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度
在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中,置于首位的因素是工人的滿意度,而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的.職工的滿意度越高,其士氣就越高,從而產(chǎn)生效率就越高.高的滿意度來(lái)源于工人個(gè)人需求的有效滿足,不僅包括物質(zhì)需求,還包括精神需求.
梅奧等人的成就可以一分為二來(lái)看：一方面,霍桑效應(yīng)而言,有很大的實(shí)用性；而人際關(guān)系理論也可被稱為組織行為學(xué)的先驅(qū),在尊重人、關(guān)注人的方面作了有力的提倡.另一方面,霍桑效應(yīng)——“受注意了,一路開(kāi)綠燈”,雖然在產(chǎn)生效應(yīng)的過(guò)程中確實(shí)有較強(qiáng)的推動(dòng)作用,但重于強(qiáng)調(diào)個(gè)體的激勵(lì),忽視了整體戰(zhàn)略規(guī)劃在目標(biāo)、方向和過(guò)程中的重要地位；而人際關(guān)系理論的缺陷則過(guò)于強(qiáng)調(diào)人.但綜合來(lái)看,梅奧等人的研究仍然是古典管理學(xué)向行為科學(xué)管理學(xué)過(guò)渡的鮮明標(biāo)志,其“霍桑實(shí)驗(yàn)”及“人際關(guān)系學(xué)說(shuō)”具有里程杯的意義.