鯰魚效應(yīng)對于“漁夫”來說,在于激勵(lì)手段的應(yīng)用.漁夫采用鯰魚來作為激勵(lì)手段,促使沙丁魚不斷游動(dòng),以保證沙丁魚活著,以此來獲得最大利益.在企業(yè)管理中,管理者要實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo),同樣需要引入鯰魚型人才,以此來改變企業(yè)相對一潭死水的狀況.
鯰魚效應(yīng)對于“鯰魚”來說,在于自我實(shí)現(xiàn).鯰魚型人才是企業(yè)管理必需的.鯰魚型人才是出于獲得生存空間的需要出現(xiàn)的,而并非是一開始就有如此的良好動(dòng)機(jī).對于鯰魚型人才來說,自我實(shí)現(xiàn)始終是最根本的.
鯰魚效應(yīng)對于“沙丁魚”來說,在于缺乏憂患意識.沙丁魚型員工的憂患意識太少,一味地追求穩(wěn)定；但現(xiàn)實(shí)的生存狀況是不允許沙丁魚有片刻的安寧.“沙丁魚”如果不想窒息而亡,就應(yīng)該也必須活躍起來,積極尋找新的出路.以上方面都是探討鯰魚效應(yīng)時(shí)必須考慮的問題.
鯰魚效應(yīng)的根本在于一個(gè)管理方法的問題,而應(yīng)用鯰魚效應(yīng)的關(guān)鍵就在于如何應(yīng)用好鯰魚型人才.如何對鯰魚型人才或組織進(jìn)行有效的利用和管理是管理者必須探討的問題.由于鯰魚型人才的特殊性,管理者不可能用相同的方式來管理鯰魚型人才,已有的管理方式可能有相當(dāng)部分已經(jīng)過時(shí).因此,鯰魚效應(yīng)對管理者提出了新的要求,不僅要求管理者掌握管理的常識,而且還要求管理者在自身素質(zhì)和修養(yǎng)方面有一番作為,這樣才能夠讓鯰魚型人才心服口服,才能夠保證組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn).因此,企業(yè)管理在強(qiáng)調(diào)科學(xué)化的同時(shí),應(yīng)更加人性化,以保證管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
鯰魚型人才在組織中如何安身立命也是一個(gè)必須著重說明的問題.歷史上有很多“好動(dòng)”的人才最后都沒有落得好下場,原因就在于他們的“好動(dòng) ”,而且往往得罪了很多人后,這些人又聯(lián)合起來將他打壓了下去.雖然組織因?yàn)檫@些“好動(dòng)”的人而得到了長足的發(fā)展,但是這些“好動(dòng)”的人的下場也讓很多人想動(dòng)卻不敢動(dòng).其實(shí),鯰魚型人才在組織中的生存是有規(guī)律可尋的.鯰魚型人才固然要做得最好,但也要學(xué)會低調(diào)和韜光養(yǎng)晦；鯰魚型人才固然要忠誠于組織,但也要學(xué)會功成身退,畢竟任何忠誠都是有限度的；鯰魚型人才固然要努力工作,但也要講究做人做事的方法,或者也可以稱作手段.對于鯰魚型人才來說,最重要的固然是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),但最根本的卻是如何求得自身的安全.